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Trend zu älteren Arbeitnehmern
Die Generation 50plus gilt als kompetent, verlässlich und loyal. Noch trennen sich Firmen von alten Hasen, doch das Blatt wendet sich. Einige Unternehmen stellen bereits gezielt Grauhaarige ein - und das mit Gewinn.
Noch gelten die 50plus auf dem Arbeitsmarkt als Problemgruppe, doch eine Trendwende ist in Sicht. Die Medien melden Einzelfälle von erfolgreicher Vermittlung von Älteren, bundesweit schießen Initiativen „Arbeit-50PIus!' aus dem Boden und alte Hasen mit Kompetenz bringen die zwangsweise in den Ruhestand versetzten Fach- und Führungskräfte mit Unternehmen zusammen, die verzweifelt nach Ersatz suchen. Das Bellheim Netzwerk zum Beispiel vermittelt dieses Know-how. Es will - ganz wie im Film „Der große Bellheim' mit Mario Adorf - der Wirtschaft das Detailwissen und die betriebsspezifische Erfahrung der Älteren erhalten.
Arbeitswissenschaftler haben längst prophezeit, dass uns vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung bald die Fachkräfte fehlen. Die Bundesagentur für Arbeit rechnet in den nächsten 20 Jahren mit einem Ausfall von 600.000 Erwerbstätigen.
Oldies sind Goldies
Personalabteilungen verabschieden sich vom Jugendwahn und geben 55-Jährigen eine Chance. Sie sind an deren Erfahrung, dem informellen Wissen, dem Stehvermögen und der Leistungsfähigkeit interessiert. Zu den Firmen, die Personalmanagement der Zukunft betreiben, gehören der Flughafenbetreiber Fraport, das Bundesministerium für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit und das mittelständische Ingenieurbüro Fahrion Engineering in Kornwestheim.
Experten warnten bereits vor Jahren davor, durch Frühverrentung auf die soziale Kompetenz und die Berufserfahrung der Älteren zu verzichten. Dort, wo Teamarbeit geleistet wird, weiß man aus Erfahrung, dass es besser läuft, wenn verschiedene Altersgruppen vertreten sind. Und das Vorurteil, dass die Älteren nicht so leistungsfähig seien, ist zigfach widerlegt. Selbst mit moderner Technik kommt das .“Reife Erwachsenenalter' (ab 50/55) gut klar.
Die wissenschaftliche Sicht
„Zwar arbeiten sie langsamer', räumt Professor Dr. Clemens Tesch-Römer ein, „aber dafür sind sie sorgfältiger und qualitativ besser als die jüngeren Arbeitnehmer.' Als weiteren Vorteil nennt der Institutsleiter des Deutschen Zentrums für Altersfragen (DZA) die Eigenschaften: gewissenhaft, zuverlässig, effektiv, bedachtsam sowie die soziale Kompetenz. Im Vergleich zu den jüngeren haben sie seltener einen Arbeitsunfall, auch seien sie zufriedener, was die Arbeit betrifft.
Biologisches Altern bedeutet natürlich auch, dass es zu Einbußen kommt. Der Psychologe nennt die nachlassende Körperkraft und Sinnesleistungen. Es kann zu längeren Fehlzeiten kommen, wobei auffällig ist, dass die Zahl der Krankmeldungen geringer ausfällt als bei jüngeren Arbeitnehmern. Tesch-Römer verschweigt nicht, dass Ältere nicht immer Schritt halten mit der neuen Technik. Aber hier seien auch die Unternehmen gefragt. Es mangelt an Weiterbildungsangeboten und gezielter Förderung für ältere Mitarbeiter ebenso wie an altersgerechten Arbeitsplätzen und -abläufen.
Charakteristika älterer Arbeitnehmer/Innen
- Berufs- und betriebsspezifische Erfahrung
- sorgfältigere und qualitativ gute Arbeitsleistung
- geringere Unfallhäufigkeit und höhere Arbeitszufriedenheit als jüngere Kräfte
- gewissenhaft, zuverlässig, effektiv, bedachtsam und sozial kompetent
„Menschen ab 50 müssen am Ball bleiben und auch selbst etwas tun - allein schon, um den Anschluss an neue Techniken, neue Managementmethoden nicht zu verpassen', meint Carlo von Ah. Der heute 64-jährige Schweizer gründete Top Fifty und vermittelt mit Erfolg mobile ältere Führungskräfte. Die deutsche Niederlassung von Top Fifty sitzt in Leinfelden-Echterdingen. Neues anzupacken, das sei auch mit 50 plus möglich. „Die geistigen und körperlichen Kräfte reichen dazu allemal', betont von Ah.
Ideal: Tandemlösung
Carlo von Ah hat die Beobachtung gemacht, dass bei Kommunikationsprojekten und dort, wo moderne Technologien im Spiel sind, altersgemischte Teams ideal sind. Sie arbeiten einfach effizienter. „Die jungen Leute sind super, was die Computerkenntnisse angeht. Die älteren Mitarbeiter aber bringen die Sozialkompetenz und sind geschickter bei Verhandlungen.
Das Problem für viele kleine Firmen ist ja, dass sie in die großen Märkte müssen - und das geht nur mit Erfahrung und mit Kooperation', beobachtete von Ah. Wenn Projekte scheitern, dann meist nicht, weil Fachwissen fehlte oder es an Instrumenten zur Projektkontrolle mangelte, sondern ganz einfach, weil es an Führung, an Menschen-Führung mangelte. „Wer etwas älter ist, ist schwerpunktmäßig nicht mehr mit Prestige- und Hierarchiekämpfen beschäftigt', weiß Carlo von Ah. „50-jährige, die den Stress mit der Karriere - sofern es ein Stress war - schon hinter sich haben, können viel entspannter die eigentlichen Aufgaben bewältigen. Sie sind kreativer bei der Suche nach Lösungen.' Es ist eine gute Mixtur, wenn der Änderungsfreude und Dynamik der Jüngeren das Detailwissen und die Erfahrungen der Älteren gegenüberstehen. Nicht problemlos, so der Top-Fifty-Gründer, sei die Variante „Jung führt Alt.'
Ausgewogene Altersstruktur
„Junge Mitarbeiter haben viel Elan, doch ihnen fehlen naturgemäß die Reife und Erfahrungen, die ältere Beschäftigte vielfach auszeichnen', sagt Dorothee Fiedler. Die 53-Jährige ist im Ministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) zuständig für Personal. Für sie sind Teams ideal, in denen die Altersstruktur ausgewogen ist. „Uns aber fehlten die 45- bis 55-Jährigen - und das ist ein großes Problem. Denn wir möchten auch in Zukunft ein Ministerium mit kompetenten Mitarbeitern bleiben, die über Weitblick und umfassende, breitgefächerte Erfahrung verfügen.'
Als absehbar war, dass in Kürze die Generation von Referenten in den Ruhestand geht, die seit der Gründung des BMZ im Jahr 1964 mit dabei sind, sahen die Personalverantwortlichen Handlungsbedarf. „Um die Delle auszugleichen, die unter anderem auch durch einen Einstellungsstopp in den 90erJahren entstanden ist, schalteten wir im Herbst 2004 eine Stellenanzeige. Wir suchten Mitarbeiter mit mindestens 15 Jahren Berufserfahrung für Referenten-Positionen.'
Es meldeten sich Männer und Frauen, die sich in ganz anderen Bereichen, zum Teil international, bewährt hatten. Einige waren freiberuflich tätig und hatten Interesse, noch einmal in einer attraktiven, gut abgesicherten Position zu arbeiten. Andere waren bei UN, Weltbank oder politischen Stiftungen und wollten etwas Neues wagen.
„Für viele war dieser Schritt ein Risiko, sie waren bereit, etwas aufzugeben. Keiner der neu Eingestellten war zuvor arbeitslos gemeldet. Sie nahmen zudem in Kauf, dass sie zukünftig einer jüngeren Führungskraft zuarbeiten müssen', betont Dorothee Fiedler. Sechs Referentenstellen wurden mit älteren externen Bewerberinnen und Bewerbern besetzt, die normalerweise auch für jüngere Mitarbeiter des Ministeriums interessant gewesen wären. Fiedler räumt ein, dass dieser Schritt intern durchaus zu kritischen Fragen führen kann. Konflikte jedoch gab es keine, die Verwaltung hatte frühzeitig dem Personalrat die Gründe für diese Entscheidung erläutert.
Motivationsschub
Dr. Irene Fellmann (55) ist eine der neuen Mitarbeiterinnen im BMZ, die sich auf die Stellenanzeige beworben hat. „Es ist enorm motivierend, wenn man in diesem Alter noch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird und selbst die Hürden eines Assessment-Centers schafft', sagt die Islamwissenschaftlerin. Sie war 15 Jahre lang bei der Kultusministerkonferenz tätig, zuletzt als stellvertretende Abteilungsleiterin. „Es ist ganz normal, da wird vieles zur Routine.' Irene Fellmann reizte die Herausforderung, noch einmal etwas ganz anderes zu machen. Dafür nahm sie eine niedrigere Stufe in der Hierarchie in Kauf und eine Probezeit. Heute ist sie als Referentin zuständig für Flüchtlingsschutz und für Not- und Übergangshilfe in der Sahelzone und Westafrika. Eine interessante, abwechslungsreiche Arbeit. Voller Elan betritt sie jeden Morgen das Ministerium. Dass sie mit 55 noch einmal neu anfangen konnte, wirkt auch für ihren Freundes- und Bekanntenkreis motivierend.
Mit alten Hasen Geld verdienen
Die Überschrift, unter der Otmar Fahrion im Jahr 2000 Ingenieure, Techniker und Meister suchte, war ungewöhnlich: „Mit 45 zu alt - mit 55 überflüssig'. Es gingen mehr als 700 Bewerbungen ein. Der geschäftsführende Gesellschafter des Ingenieurbüros Fahrion stufte 180 als „sehr gut passend' ein, 100 als „noch gut passend'. Der heute 64-Jährige stellte damals 19 neue Mitarbeiter ein, zwölf davon waren im Alter von 50 plus. Die Entscheidung war richtig. „Ich mache das ausschließlich aus wirtschaftlichen Gründen', so Otmar Fahrion. Sein Ingenieurbüro ist an renommierten Projekten beteiligt, auch im Ausland. Dafür werden Mitarbeiter mit Stehvermögen, Gelassenheit und Verhandlungskompetenz gebraucht. „Sie müssen diplomatisch sein und zugleich hart verhandeln können.' Flexibilität und Reisebereitschaft sind ebenso Voraussetzung wie ein Erfahrungsschatz möglichst aus den verschiedensten Fachrichtungen. „Wir Mittelständler brauchen vor allem die Generalisten', betont der Unternehmer. Denn die Kunden ordern immer kurzfristiger und verlangen, dass Ingenieure oder Meister sofort verfügbar sind und problemlos komplette Aufgaben übernehmen.
Seiner Meinung nach habe sich der Mittelstand viel zu lange blenden lassen von dem, was die Industrie vorgemacht habe: Jugendkult. Tatsache sei aber, dass die Älteren sich schneller einarbeiten und zudem mobiler sind. „Deren Kinder sind groß, das Haus ist gebaut, oft ist sogar die Ehefrau abkömmlich und kann mit ins Ausland gehen', berichtet Otmar Fahrion.
Um anspruchsvolle Projekte geht es auch beim Flughafenbetreiber Fraport in Frankfurt. „Wir suchten im Jahr 2004 für den Immobilienbereich Mitarbeiter mit Weitsicht, umfassendem Wissen und Unabhängigkeit', sagt Jürgen Jäckel, Leiter Personal-Service. Der Luftverkehrsdienstleister gab eine Pressemitteilung mit der Headline heraus: „Fraport AG stellt Ingenieure ein: Vor allem erfahrene Kräfte gesucht'. Die Resonanz war enorm. Sechs Männer und eine Frau, alle zwischen 40 und 55, wurden eingestellt. „Sie haben sich alle schnell und gut eingearbeitet. Die Integration in die Teams klappte hervorragend', bestätigt Jürgen Jäckel.
Die neuen Kollegen fallen weder durch zu forsches Auftreten noch durch Besserwisserei auf. Auch die Vorgesetzten sind zufrieden. Diese Ingenieure mit breit gefächerten Erfahrungen sind ein Gewinn. Und ganz besonders dort, wo es um sensible Bereiche geht wie um Brandschutz oder komplexe Bauvorhaben.
Wer über eine Berufserfahrung von mehr als 15 Jahren verfügt, kennt sich aus in der Praxis. In der Regel hat er oder sie in zwei, drei anderen Unternehmen gearbeitet und kann die eigene Leistung mit der anderer vergleichen - Benchmarking nennen das die Experten.
„Wir wollten mit dieser Aktion ein Zeichen setzen, denn noch immer werden in den Stellenanzeigen in Deutschland vorzugsweise junge, dynamische Mitarbeiter gesucht', betont der Leiter Personal-Service.
Fraport stellte 2004 insgesamt um die 900 Mitarbeiter ein. „Grundsätzlich achten wir bei unserer Personalpolitik darauf, dass weder Geschlecht, noch Nationalität oder Alter diskriminiert werden.' So etwas würde auch nicht zu einem weltoffenen Arbeitsplatz, wie es ein Flughafen ist, passen. Bei den Arbeitsplätzen allerdings, wo körperliche Schwerstarbeit geleistet werden muss oder aber Schichtdienst, sei es problematischer, Ältere einzustellen.